No.8 ギブをする経営者はテイクが大きい
2021年9月２日（木）「まぐまぐ」にて掲載したコラムです。
https://www.mag2.com/m/0001694783
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「瓢箪から駒」経営者のためのプロモーションのススメ
No.８ ギブをする経営者はテイクが大きい
著者：後藤 靖治/GOTO Yasuharu
プロモート経営事務所・代表 https://promote-kj.com
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コロナの影響により
営業活動自体が
困難な状況にあります。
そんな時は社員の皆さんの
主体的な行動が解決策を
見出してくれるかもしれません。
社員の主体的な行動は
経営者からすると「期待」です。
ただし「期待」だけでは
結果は得られません。
「期待」と同等、又はそれ以上の
「行動」が必要です。
「行動」をすれば「期待」が
「結果」として現れます。
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これより本文
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【目次】
■ギブが基本
■心に響くギブが人を動かす
■ギブの質に拘る
■ギブは会社（経営者）ため
■ギブが基本
他人に奉仕すると見返りが得られる意味として
広く使われているのが「ギブ＆テイク」です。
ビジネスにおいても、売り手が買い手に対して
商品・サービスの価値提案（ギブ）をして初めて
商品・サービスが売れ、利益（テイク）を
得ることができます。
商品の宣伝・説明・価格などの情報を伝えなければ
余程のことが無い限りは利益（テイク）を
得ることは皆無です。
ギブなしにテイクできるとしたら、
非売品の骨董品に魅了されたコレクターが
売ってくださいと交渉を持ち掛けて来るくらいです。
経営者（上司）と社員（部下）の関係も
ギブ＆テイクの関係と無縁ではありません。
経営者が社員に対して売上やノルマばかり
期待しているのであれば、
テイクが過剰でギブが不足している状態です。
もし、テイクばかりで、ギブが少ないようでしたら、
部下に対する接し方を見直す必要があるでしょう。
忘れがちですが、人は感情で行動します。
上司に怒られた時、仕事でミスをした時、
ノルマが達成できない時など
社員は心の中で疑義・恐怖・不安が渦巻き、
仕事になかなか集中できない状況に陥ってしまいます。
しかも、不安は考えれば考えるほど頭や心の中で増幅し
人の行動力や判断力を低下させる原因にもなります。
そして、不安は不眠を、不眠は体調不良を、
体調不良は生産性の低下を招き
「負のスパイラル」に陥れるのです。
だからこそ、経営者は社員にギブをすることで、
社員が前向きに営業活動に専念できるための
環境整備をするのです。
社員を甘やかせる必要はない。
現実社会は甘くない。
世の中厳しいものだ！
という考えも有るかもしれませんが、
それは、ギブをするのが面倒臭い、
やりたくない、と言う言い訳に過ぎません。
また、そんなにノルマを社員に厳しく求めていないよと、
おっしゃる経営者の方もいらっしゃると思います。
直接、社員に声を出していなくても、
経営者の表情・姿勢・仕草・視線などからは、
売上主義・ノルマ至上主義の経営者が
見え隠れするものです。
社員は経営者の顔色・仕草など
ちょっとした変化や動きを
細かく感じ取っています。
評価者である経営者の表情・姿勢・仕草・視線は
全て良くも悪くも社員に影響するギブなのです。
■心に響くギブが人を動かす
人が働くには何かしら動機付けが必要です。
そして、人を動かすための動機付けをするのがギブです。
よく書籍などで紹介されていますが、
動機付けは内発的動機付けと
外発的動機付けの二つに分けれます。
内発的動機付けとは社員の内側、
すなわち、社員を感化させることで
社員自らが行動をする動機付けのことです。
一方、外発的動機付けは社員の外側、
つまり、給料・福利厚生・業務命令・罰則・
人間関係などの圧力や強制による動機付けのことです。
既にお分かりと思いますが、
給料や罰則などの外発的な動機付けでは、
ある程度の行動は促せます。
しかし、経営者が期待する以上の
成果は期待できません。
仮に給料で働く社員であれば
毎年、給料を増やす必要があり、
しかも高い給料の求人があれば
簡単に転職してしまうのが落ちです。
だからこそ、やはり注力するのは
社員の自発的な行動を促す
内発的動機付けが必要になるのです。
社員の一人ひとりに向き合い
社員の心を動かすギブこそが
社員の積極的な行動を促し、
会社に利益（テイク）を
もたらしてくれるのです。
■ギブの質に拘る
内発的動機付けが社員の自発的な行動を促し、
その結果、利益が得られることは
すでにご承知の通りです。
言い換えるならば、
ギブによって社員の自発的行動を促し、
その見返りに利益をテイクすることと言えます。
しかし、社員の自発的行動を
促すような心に響くギブをすることは、
言葉で言うほど容易なことではありません。
ときどき、
“社員を褒めれば気分を良くして働いてくれる“
とおっしゃる方がいます。
私も褒めることは否定しないし、必要と考えます。
重要なことはギブする「質や内容」であると
申し上げたいのです。
仕事に関しては当然、社員の経験値は低く
上司には到底かないません。
しかし、社員は成熟した大人です。
ひょっとして、仕事以外の人生経験は
社員の方が上司よりも豊富だったりすることも
大いにあり得ることです。
そのため、実際に褒めて育つのは、
社会に出る前の子供や学生なくらいです。
優秀な社員であればあるほど
自ら高い目標を課すものです。
小さな成果では満足せず、
常に高い目標に向かって努力をする社員に対して、
褒めることはあまり効果がなく、
むしろ社員の動機付けを低下させる
逆効果になったりするのです。
社員の経験値・価値観・力量に合致した
ギブを与えることが社員の
内発的動機付けを促してくれるのです。
もし、何をギブすればいいのか
イマイチ分からないときは、
まず、社員に関心を持ってください。
関心がある相手には無意識に
笑顔・挨拶・感謝をギブするものです。
「おはよう・ありがとう・お疲れ様」
を伝えるだけでも社員は自分が
必要とされているのだと感じ、
明日も仕事を頑張る気持ちにさせるのです。
しかも、「おはよう・ありがとう・お疲れ様」
これらは全て無料の上、効果絶大です。
■ギブは会社（経営者）ため
人に働いてもらうためには給料を支払うのは
現代ビジネスでは当然なことです。
しかし、外発的な動機付けである
給料をギブしただけでは
経営者の期待する成果が
保証されることはありません。
新渡戸稲造の詩の一節に
「情けは人の為ならず」
と言う言葉があります。
これは、
「人に対して情を掛けておけば、
巡り巡って自分に良い報いが返ってくる」
という意味です。
まさに、
「人にギブをすれば、いずれテイクができる」
と解釈ができます。
勿論、ここでギブするのは給料などの
物理的な待遇ではなく、
社員の自発的な活動を促す心（情）を
感化するギブであることは言うまでもありません。
しかし、そのことを理解していないで
会社経営をしてしまうと
優秀な社員は他社へ流出し、
あまり成果が期待できない社員だけが
社内に残ってしまう事態に成りかねません。
優秀な社員からすれば、
今働いている会社に執着する
理由などありません。
自分を適切に評価してくれる
会社（経営者）がいれば、
そこの会社の下で働きたいと
考えるのは自然なことです。
また、優秀な社員は社外から多くの情報を
積極的に収集する傾向があるため
自分の置かれた立場をよく理解しています。
評価するのは経営者だけでなく、
社員もまた会社（経営者）を評価しています。
もし、経営者が優秀な社員に自社で長く
活躍してもらいたいと思うのであれば、
躊躇することなくギブをするのです。
どれくらいギブをすればいいのか？の問いへの回答は、
ギブとテイクが、５：１ぐらいが丁度いいです。
内訳は
５ギブ（笑顔・おはよう・ありがとう・お疲れ様・給料）
１テイク（大きな利益）
と言った感じです。
特に難しいことではないですね。
中には５：１ではいくら何でもバランスが悪いように
感じるか方もおられるでしょうが、
5ギブの内の4ギブは無料です。
そして、この5ギブはそれと同等、又は
それ以上のテイク（大きな利益）を
もたらしてくれるものです。
なぜなら、活動的な社員は顧客にギブ（提案）をし、
顧客からテイク（利益）を会社にもたらすからです。
「情けは人の為ならず」、
ギブは会社（経営者）のために行うのです。
ギブするポイント
１．ギブは会社（経営者）から行う
２．心や情を感化するギブをする
３．ギブ：テイクは５：１
あたは、社員の皆さんに何個のギブをしていますか？
最後まで読んでいただき、有り難うございました。（後藤）
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2021年09月03日 09:35
